“Sarebbe bello se il candidato potesse fare un giorno di prova prima di decidere se assumerlo…”. “Sarebbe bello prevedere il futuro per essere certi che sia capace nel suo nuovo ruolo…”.

Chi lavora in ambito HR avrà sentito almeno una volta un’affermazione simile a queste.

È possibile? Certamente no.

È possibile però osservare e prevedere il comportamento e il potenziale individuale di una persona!

Come? Utilizzando la metodologia dell’Assessment Center.

L’Assessment Center è un metodo di valutazione del potenziale basato sull’osservazione dei comportamenti individuali sia nell’interazione con altri soggetti sia attraverso performance singole, ed è dunque un procedimento che consente di prevedere, con una buona approssimazione, il successo o meno di una persona in un determinato ruolo (Emanuela Del Pianto, 2004).

Il termine center indica una prassi di valutazione standardizzata, perché il metodo prevede la combinazione di più prove – dinamiche, di gruppo, test psicologici, simulazioni, business case - in modo da oggettivizzare la rilevazione del comportamento.

La metodologia nasce in ambito militare, negli Stati Uniti, durante la seconda guerra mondiale. Gli agenti segreti venivano reclutati e orientati attraverso l’“Assessment program of the Office of strategic service”; un programma nel quale erano previste diverse prove situazionali, test e compiti da portare a termine.

In Italia si diffonde negli anni ’80, quando le aziende iniziano a considerare le persone e le soft skills come parti integranti della strategia aziendale. Ovvero, le aziende, comprendono quanto non basti la competenza tecnica per fare la differenza in un business. È necessario considerare anche le caratteristiche individuali e capire se queste si sposano in modo adeguato o non adeguato con il contesto, i valori e le persone che compongono un’azienda.

L’obiettivo dell’assessment, infatti, è di far emergere le caratteristiche del singolo, attraverso prove che lo “costringano” a prendere decisioni, utilizzare dati, confrontarsi con un gruppo, agire dei veri e propri comportamenti osservabili.

Principalmente tale metodologia viene utilizzata con 2 principali scopi:

• selezione: per osservare se il candidato mette in atto dei comportamenti e delle soft skill coerenti con il ruolo per cui si è candidato;
• sviluppo/mappatura del potenziale (in caso di sviluppo interno all’organizzazione aziendale): per identificare chi tra le risorse già presenti in azienda è pronto a ricoprire un nuovo ruolo; o per valutare delle caratteristiche non ancora espresse, ma da agire nel futuro.

Quali sono gli strumenti/prove che permettono di osservare concretamente le soft skills e i comportamenti?

Tra gli strumenti più utilizzati, troviamo:

• dinamiche in gruppo: prove da svolgere in team, a ruoli assegnati o liberi, nelle quali chi partecipa ha un obiettivo da raggiungere e un task da portare a termine in un tempo specifico;
• prove individuali: ad esempio business case o in-basket. Prove che simulano problematiche aziendali con dati, calendari, interlocutori diversi, da risolvere singolarmente;
• roleplay: scenari e casi da simulare interpretando un ruolo/personaggio designato;
• test psicologici: utilizzo di test standardizzati e validati che misurano delle capacità specifiche (es: leadership; logica; personalità, ecc.).

Il team di psicologi della nostra divisione Synergie HRed utilizzano la metodologia dell’assessment center per supportare le aziende nel valutare con precisione e oggettività il potenziale delle proprie risorse. L’obiettivo è costruire dei processi di valutazione ad hoc, che siano in linea con le caratteristiche del ruolo e dell’azienda, selezionando le prove e gli strumenti più adatti.

a cura di Elena Guantario, Synergie HRed Consultant